Acerca del procedimiento de conciliación prejudicial 

Nelson Kamo 

El 24 de febrero de 2017, durante el gobierno de Peña Nieto, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma al artículo 123, apartado A, fracción XX de nuestra Carta Magna, en dicha reforma se modificó el contenido del primer párrafo y se adicionaron siete párrafos, sustituyendo con ello las Juntas de Conciliación y Arbitraje, creando en su lugar dos órganos de impartición de justicia del trabajo que son: el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) y los Tribunales Laborales del Poder Judicial. En mayo de 2019 la reforma laboral impulsada por López Obrador solo dio continuidad a dicho ordenamiento. Dentro de las funciones del CFCRL, se encuentran las siguientes: llevar los registros de sindicatos y contratos colectivos de trabajo a nivel nacional; vigilar que se respeten los derechos sindicales y los intereses colectivos de los trabajadores; encargarse de la conciliación prejudicial en el ámbito federal; y de la emisión de constancias de representatividad, entre otras. 

También se crearon los Centros de Conciliación de las entidades federativas mismos que llevan a cabo el mecanismo de solución de controversias en materia del trabajo agotando la instancia conciliadora prejudicial obligatoria salvo algunas excepciones establecidas en el artículo 685 Ter. de la Ley Federal del Trabajo (discriminación en el empleo, acoso u hostigamiento laboral, trabajo infantil, entre otras). Estos Centros de Conciliación buscan que el trabajador y patrón puedan llegar a un “arreglo armonioso” y suscribir un Convenio que se eleva a la categoría de cosa juzgada. Esta primera etapa tiene una duración máxima de 45 días, plazo en el que la autoridad conciliadora emitirá el Convenio entre las partes o la Constancia de no Conciliación.  

Con la creación de los Centros de Conciliación se esperaba que por lo menos el 60 por ciento de los casos laborales se quedaran en la etapa prejudicial, es decir, se solucionaran mediante la conciliación, sin embargo, esta iniciativa solo quedó en buenas intenciones pues los tribunales se encuentran saturados. Una causa común de lo anterior radica en que la parte patronal tiene la ventaja sobre el trabajador toda vez que con frecuencia el conciliador, quien tiene la obligación de conciliar, en la práctica pareciera que está litigando a favor de la patronal, obligando con ello al trabajador a optar por aceptar las migajas que el patrón le ofrece para evitar el procedimiento ordinario ante los tribunales laborales.  

El procedimiento de conciliación consta de cinco etapas, las cuales son:  

1. Presentación de la solicitud. 
2. Recepción de la solicitud.
3. Notificación del citatorio al patrón.
4. Audiencia de conciliación.
5. Convenio o Constancia de no Conciliación.

Por mencionar un ejemplo, el procedimiento en un despido injustificado, se desarrolla de la siguiente manera:  

 Se deberá presentar la solicitud, esta puede hacerse de tres formas: de manera personal acudiendo el trabajador directamente al Centro de Conciliación correspondiente, ya sea local o federal; también puede ser por escrito o bien por vía electrónica.  

Para realizar dicha solicitud es indispensable señalar, entre otros datos, los siguientes: nombre del trabajador, CURP, número de teléfono, edad, domicilio, puesto desempeñado, fecha de inicio de la relación laboral, hora de entrada y salida; así mismo deberá dar a conocer el domicilio de la empresa donde prestaba sus servicios y, de ser posible, el nombre del patrón y/o apoderado legal. 

Hecho lo anterior, la autoridad conciliadora una vez recibida la solicitud señalará día y hora de la audiencia de conciliación misma que deberá efectuarse dentro de los quince días siguientes.  

Llegada la fecha de la audiencia de conciliación el trabajador solicitante deberá presentarse personalmente acompañado de alguna persona de su confianza (no es necesario que sea licenciado en Derecho); el patrón deberá asistir personalmente o por conducto de su apoderado legal. En caso de acudir ambas partes deberán identificarse previamente, acto seguido el conciliador deberá formular propuestas de conciliación planteando opciones de solución justas y equitativas para dar por terminada la controversia; sin embargo, en la práctica se maneja un ambiente de colusión con el patrón incitando al trabajador a aceptar lo mínimo que corresponda a sus prestaciones laborales, aplicando aquel viejo refrán que dice “de lo perdido lo recuperado”. 

Por último, en caso de llegar a un arreglo (la mayoría de las veces con ventaja para el patrón) se celebrará un Convenio por escrito del cual se entregará copia a cada una de las partes, donde se fijará lugar, fecha y hora para la entrega-recepción de la cantidad económica pactada (en caso de que el trabajador opte por la indemnización y no por la reinstalación); pero si no hubiese acuerdo, la autoridad conciliadora emitirá la constancia de haber agotado la etapa de conciliación prejudicial obligatoria, dando paso con ello a la segunda etapa que consiste en el inicio del juicio ante un Tribunal Federal o Local, mismos que resolverán en un plazo máximo de seis meses. 

Tratándose de un despido injustificado, así se le hagan valer al trabajador todas las prestaciones a que tiene derecho por ley, nunca recibirá lo suficiente a comparación de las jugosas ganancias que el patrón adquiere explotándolo con jornadas extenuantes; según el INEGI más de diez millones de trabajadores son sobreexplotados laborando más de 48 horas semanales, esto demuestra que el trabajador mexicano es el que más horas trabaja al año. El promedio de horas de trabajo por año entre los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es de 1687, pero el trabajador mexicano labora 2124.  

Es por ello que los trabajadores debemos organizarnos para defender nuestros derechos laborales y luchar por alcanzar una reducción de la jornada laboral y conseguir mejores salarios.